Mobbing – Psychoterror des Alltags

Wissenschaftliche Studien belegen, dass psychosoziale Belastungen zu erheblichen psychischen Erkrankungen führen können und manchmal sogar einen Suizid zur Folge haben. Ob in der Schule, am Arbeitsplatz oder im Internet: Mobbing ist ein Thema, zumindest für diejenigen, die davon betroffen sind.

Was ist Mobbing?

Während die ursprüngliche Definition von Heinz Leymann noch beinhaltete, dass eine oder mehrere der von ihm benannten 45 Mobbing-Handlungen „über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen“ (Leymann, 1993), besteht inzwischen wohl Einigkeit darüber, dass diese vielen Fällen nicht gerecht wird, da sie aufgrund ihrer zeitlichen Dimension zu eng gefasst ist. Einen „unliebsamen“ Mitarbeiter oder Kollegen kann man sicher auch schneller mittels Mobbing dazu bewegen, ein Unternehmen zu verlassen. Aber auch in Schulen und Bildungseinrichtungen sollte man nicht so lange warten, bevor man sich bemüht, eine Situation aufzulösen, in der einzelne Personen ausgegrenzt werden.

Manfred Evertz

Eine aktuellere Definition stammt von dem Psychologen Dr. Martin Esser und dem Anwalt Dr. Martin Wolmerath, der zufolge Mobbing ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt ist, „in dem destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden, welche von den Betroffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung ihrer Person empfunden werden und dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden, ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen auf eine zufriedenstellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust ihres bisherigen beruflichen Wirkbereichs endet.” (Esser & Wolmerath, 2011)

Sieht man von solchen Fällen ab, in denen „Mobbing“ als gezielte Maßnahme der Personalpolitik eingesetzt wird, um sich kostengünstig unliebsamer oder „teurer“ Mitarbeiter oder Konkurrenten zu entledigen (was sich zudem als trügerisch erweisen kann), bleiben jene, die sich aus ungelösten bzw. eskalierenden Konflikten entwickeln, die entstehen, wenn verschiedene Positionen oder Verhaltensweisen im Rahmen einer sozialen Interaktion als miteinander unvereinbar oder beeinträchtigend erlebt werden. Konfliktforschern zufolge verlaufen „Streitereien“ häufig in Zirkeln und verstärken sich dadurch. Demnach kann eine Irritation zu Ärger führen, der bei den Beteiligten eine verzerrte Wahrnehmung der Situation bedingt. Verlieren die Kontrahenten zunehmend ihre Empathie füreinander und suchen sich Verbündete, führt dies in der Regel zu einer Verschärfung des Konfliktes. Geraten die Fronten daraufhin in ein Ungleichgewicht und wird der Konflikt nicht aufgelöst (sondern stetig weitergeführt), wird daraus (per Definition) „Mobbing“, vor allem dann, wenn sich die gezeigte Aggression gezielt gegen eine einzelne Person richtet.

Hervorzuheben an der Pionierarbeit Leymanns ist u. a. seine Aufschlüsselung der unterschiedlichen Ebenen, auf denen sich Mobbing vollziehen kann (Angriffe -1.- auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen, -2.- auf die sozialen Beziehungen, -3.- auf das soziale Ansehen, -4.- auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation und -5.- auf die Gesundheit) und die damit einhergehenden 45 Handlungen, die er in seinem Buch „Mobbing“ eingehend beschreibt. Eine Auflistung dieser findet man inzwischen auf vielen hilfreichen Webseiten, die im Laufe der Zeit zu diesem Thema entstanden sind. Mobbing hat also viele Gesichter und kann zudem unterschiedlichste Ursachen haben. Zwischenmenschliche Konflikte, die ungelöst bleiben und eskalieren, das „Sündenbock-Phänomen“ sowie Störungen des Betriebsklimas sind nur einige von Ihnen.

Manfred Evertz

Eine Frage des Klimas

Auch in der Arbeit der professionellen „Helfer“ zeigen sich deutliche Unterschiede bei der Herangehensweise an dieses Thema. Während Anwälte sich zumeist auf klare Definitionen und eine stringente Beweisführung konzentrieren, arbeiten Therapeuten oder Coachs eher individuenzentriert und suchen nach Möglichkeiten, Betroffene für künftige Konfliktsituationen zu stärken bzw. sie besser darauf vorzubereiten, wobei der Fokus unter anderem auf die inneren Bewertungs- und Konfliktverarbeitungsmuster gerichtet ist. Diese Fokussierung verführt allerdings leicht dazu, die Ursachen für Mobbing bei den Betroffenen zu suchen und diese sozusagen für ihr eigenes Unglück verantwortlich zu machen, was in den meisten Fällen zu kurz gedacht ist. Für Unternehmensberater, Trainer und Personalverantwortliche hingegen sind das Betriebsklima und die Unternehmenskultur zentral. Ihnen geht es vor allem um die Prävention, die sicher als das wirkungsvollste Mittel betrachtet werden kann, Mobbing zu begegnen. Gleiches gilt übrigens auch für Pädagogen und Lehrkräfte, die letztendlich mitverantwortlich für das Klima sind, das in Schulklassen oder Seminaren herrscht.

Wie lässt sich Mobbing verhindern?

Im Bereich der Arbeitspsychologie sind zahlreiche Faktoren erforscht worden, die die Arbeitsmotivation sowie die Arbeitsleistung negativ beeinflussen. Streng genommen kann man diese Forschungsergebnisse auch dahingehend interpretieren, dass ungünstige Bedingungen nicht nur die Arbeitsmotivation bremsen, sondern auch ein Klima schaffen, in dem Mobbing entstehen kann. Auch die Stressforschung liefert viele Hinweise darauf, durch welche Arbeitsbedingungen Menschen dazu neigen, sich aggressiver zu verhalten. Aber auch bei äußerlich unproblematischen Arbeitsplätzen kann es zu Mobbing kommen, wenn die moralische Einstellung oder die Konfliktfähigkeit bzw. die Zivilcourage der Beteiligten fragwürdig bzw. wenig ausgeprägt ist. Wenn man das Phänomen ‘Mobbing’ betrachtet, so wird also schnell deutlich, dass eine Unternehmenskultur, die geprägt ist von Wertschätzung und Transparenz, das wirkungsvollste Mittel ist, diesem Phänomen zu begegnen.

Im Rahmen der Repräsentativbefragung von Meschkutat, Stackelbeck und Langenhoff (2002) wurde deutlich, dass Mobbing in der Regel gehäuft in Betrieben auftritt. So gab es in ca. 2/3 der von Mobbing betroffenen Betriebe bereits vorher und in ca. 3/5 zeitgleich weitere Fälle. 65% der Mobbingopfer bestätigten zur Zeit des Mobbings ein schlechtes Arbeitsklima und 60% der Betroffenen beklagten eine mangelnde Gesprächsbereitschaft der Führungskraft. 55% stellten während des Mobbings Stress, Hektik & Termindruck fest und in 37% aller Fälle fanden gerade betriebliche Umstrukturierungen (tlw. mit Personalabbau) statt. Spannend ist zudem die Erkenntnis, dass es in Unternehmen mit einer offenen Informationspolitik selten zu Mobbing kommt.
Eiselen & Nowosad (1998) benennen folgende vorbeugende Maßnahmen als besonders wirkungsvoll:

  • das Etablieren einer offenen Kommunikationskultur,
  • das Einrichten von Unterstützungsstrukturen und -netzwerken (durch Vorgesetzte und Kollegen),
  • die Transparenz der Organisation,
  • stetige Aufgabenerweiterung und -bereicherung,
  • klare Aufgaben- und Kompetenzabgrenzungen,
  • Maßnahmen zur Steigerung der Eigenverantwortung,
  • Teamentwicklung in der Arbeitsgruppe zur Verbesserung der Kooperation,
  • Sensibilisierung der Mitarbeiter in Bezug auf Mobbing-Prozesse (z.B. auf Betriebsversammlungen,
  • Schulung für alle Mitarbeiter einschließlich der Führungskräfte zum Thema Mobbing,
  • regelmäßige Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche zur Aufdeckung von möglichen Konflikten,
  • Vermittlung von Konfliktlösekompetenzen bei den Mitarbeitern (Kommunikationstrainings, Anti-Stress-Programme etc.),
  • die Einrichtung von Qualitäts- und Gesundheitszirkeln
  • sowie die Installation eines Mobbing- bzw. Konfliktbeauftragten.

Manfred Evertz

Leider wird auch in aktuelleren Studien immer wieder deutlich, dass Führungskräfte an über 50% aller Mobbingfälle (aktiv) beteiligt sind. Dass diese ihrem Auftrag damit nicht gerecht werden können, liegt auf der Hand. Jeder einzelne Mobbingfall kostet das Unternehmen zwischen € 15.000 bis € 50.000 durch Fehlzeiten, Arbeitszeit für (vergebliche) Problemlösungen, Kündigung, Ersatzbeschaffung und Einarbeitung von Personal, Qualitätsprobleme und Leistungsausgleiche. Es scheint also unerlässlich zu sein, die Führungskräfte „mit ins Boot zu holen“ und eine am Menschen ausgerichtete Unternehmenskultur zu etablieren.
Aus den (neueren) Erkenntnissen der Hirnforschung lassen sich folgende Empfehlungen für adäquates Führungsverhalten ableiten:

  • Unternehmen sollten eine Vision haben und diese so kommunizieren, dass der einzelne Mitarbeiter eine positive Kosten-Nutzen-Rechnung entwickelt, aus der hervorgeht, dass es sich (auch persönlich) lohnt, sich für die Ziele des Unternehmens zu engagieren.
  • Die Führungskraft sollte sich authentisch und wertschätzend verhalten und auf die Stärken der Mitarbeiter aufbauen. Ein „Herumschrauben an den Schwächen“ führt demnach in der Regel nicht zum langfristigen Erfolg und wirkt eher demotivierend. Erlebte Selbstwirksamkeit, die bestimmte Rahmenbedingungen (wie z.B. ausreichend Zeit zum Üben und Verfestigen von Erlerntem) voraussetzt, sowie „echte“ soziale Wertschätzung werden als Grundpfeiler einer „humanen“ Unternehmenskultur betrachtet.

Wichtig dabei ist die Erkenntnis, dass man Menschen grundsätzlich nicht (ver-)ändern kann, sondern die jeweils individuelle Persönlichkeit des Mitarbeiters gesehen werden muss. Produktiv und ökonomisch ist demnach, was human ist.

Um wirklich etwas zu bewirken, sollte also die Unternehmenskultur stärker im Fokus stehen. Nur auf diesem Wege lassen sich die hohen betriebs- und volkswirtschaftlichen Kosten, die durch Mobbing entstehen, langfristig und wirkungsvoll vermeiden. Der Mensch ist ein soziales und leicht kränkbares Wesen, dem mit Wertschätzung und Achtsamkeit begegnet werden sollte. Bei einer Diskussion dieses Artikels im Fachforum Mobbing bei XING wurde Erstaunen darüber geäußert, wie wenig die Erkenntnisse, die ja bereits lange zur Verfügung stehen, bislang Einzug in die Unternehmenskulturen gefunden haben.

Gibt es typische „Opfer“?

Im Mobbing-Report gaben 60% der Betroffenen (als die häufigste Ursache) an, dass Sie (auch) aufgrund einer geäußerten Kritik, und 58% aus Gründen der Konkurrenz gemobbt wurden. Immer wieder wird auch Neid (also zum Beispiel auf überdurchschnittliche Leistungen oder Erfolge) als Grund für Mobbing genannt, ebenso wie das Verstoßen gegen Gruppennormen und Verhaltensregeln. Aus diesem Grund sind z. B. psychisch oder körperlich behinderte Menschen überdurchschnittlich häufig von Mobbing betroffen. Da Mobbing aber auch psychisch krank macht und dadurch auch zu Verhaltensauffälligkeiten (wie leichte Erregbarkeit, gesteigertes Misstrauen oder übersteigerte Sensibilität) führen kann, wodurch die Betroffenen dann als „schwierig“ empfunden werden, entsteht schnell ein Teufelskreis aus Vorurteilen und Stigmatisierung. Die oftmals späte Bereitschaft, sich Hilfe zu holen, verbunden mit der Unterlegenheit des Einzelnen gegenüber dem Unternehmen bzw. der Führungskraft (die in über 50% aller Fälle an den Mobbinghandlungen beteiligt ist) und/oder der Gruppe führt in vielen Fällen dazu, dass diese Menschen für lange Zeit einer seelischen Belastungssituation ausgesetzt sind, die schwere psychische Erkrankungen und langfristige Persönlichkeitsveränderungen zur Folge haben kann. Depressionen, Angststörungen, vor allem aber Symptome, vergleichbar mit denen einer posttraumatischen Belastungsstörung, sowie Selbstmorde sind keine Seltenheit. Im schlimmsten Fall werden die durch das Mobbing entstandenen psychischen Probleme und Verhaltensauffälligkeiten des Mitarbeiters dann von Arbeitgeberseite als Begründung für die Schwierigkeiten genannt, die man mit diesem hat – Ursache und Wirkung also vertauscht und Stigmatisierungen (gezielt) als Mobbing-Instrument eingesetzt.

Man kann also wohl auch unabhängig von einer vermeintlich vorliegenden „psychischen Störung“ zum „Opfer“ von Mobbing werden. Bis heute gibt es keine aussagekräftigen Hinweise auf eine bestimmte Persönlichkeitseigenschaft, die in einem direkten Zusammenhang mit der Wahrscheinlichkeit steht, zum Opfer von Mobbing zu werden, auch wenn das gern behauptet wird.

Manfred Evertz

Doch was bedeutet das alles schon, wenn man erst einmal zur „Zielscheibe“ geworden ist? Fühlt man sich in einem Unternehmen (oder einer Gruppe) nicht mehr erwünscht oder sieht man sich Schikanen und Anfeindungen ausgesetzt, spielt es für den Betroffenen eigentlich nur eine sehr untergeordnete Rolle, ob es sich dabei tatsächlich um Mobbing handelt oder „nur“ um einen normalen Konflikt. Die Grenze zwischen berechtigter Kritik und gezielter Abwertung ist ohnehin schwer zu ziehen. In dem Augenblick, wo ein Leidensdruck entsteht, der sich mit normalen Mitteln nicht mehr kompensieren lässt, sollte man sich auf jeden Fall professionelle Hilfe suchen. Leider zeigt sich immer wieder, dass Betroffene dies in vielen Fällen erst dann tun, wenn sie psychisch bereits (schwer) erkrankt sind. Die Wahrscheinlichkeit, dass sich Jemand fälschlicherweise als Mobbing-Opfer bezeichnet, ist übrigens deutlich geringer, als dass Betroffene versuchen, ihren Status aus Scham zu verschleiern.

Reflektieren sollte man als Betroffener zunächst die eigene Fähigkeit, mit Kritik umzugehen. Ob eine Selbstwertproblematik Ursache oder Folge des Mobbings ist, wird aber immer wieder strittig diskutiert.Ein gesundes Selbstbewusstsein verringert zwar sicher die Wahrscheinlichkeit, psychisch zu erkranken, kann es jedoch nicht verhindern, egoistischen Motiven anderer Menschen zum Opfer zu fallen.Woran man das merkt? Diese Frage beantwortet sich wohl von ganz allein, wenn man erst einmal in einer solchen Situation ist.

Bereits seit 2012 gibt es ein Fachforum bei XING und seit Kurzem auch eines bei Facebook. Um Betroffenen eine erste Orientierung sowie einen mühelosen Zugang zu Beratungsangeboten aus dem gesamten deutschsprachigen Raum zu erleichtern, wurde zudem diese Webseite eingerichtet. Das Ziel dieser Initiative ist es, die prekäre Situation der Betroffenen nachhaltig zu verbessern.

Literatur:

  • Eiselen, T. & Nowosad, M. (1998). Mobbing. In: Bamberg, E.; Ducki, A.; Metz, A. (Hrsg.): Handbuch Betriebliche Gesundheitsförderung (S. 301-314). Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.
  • Esser, A. / Wolmerath, M. (2011): Mobbing und psychische Gewalt. 8. Aufl.; Frankfurt: Bund-Verlag.
  • Leymann, Heinz (1993): Mobbing. Rowohl Taschenbuch Verlag GmbH.
  • Meschkutat, B., Stackelbeck, M. & Langenhoff, G. (2002). Der Mobbing-Report. Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW.

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